Enviar correos electrónicos mientras estás de Vacaciones

Las empresas gastan una cultura de construcción de energía incalculable-definiendo sus valores, renovando su espacio de oficinas, organizando fiestas de vacaciones y salidas voluntarias. Y sin embargo, muchos gerentes no parecen darse cuenta de que si bien la cultura de la empresa puede ser muy difícil de construir, es increíblemente fácil de destruir. Y puede que sin saberlo lo arruine en sólo dos pasos.

Contenido

1. Ir de vacaciones.

2. Sigue trabajando como si nunca te hubieras ido.

Es una práctica común para los gerentes estadounidenses. Nuestra Última investigación en Project: Time Off muestra que sólo el 14% de los gerentes desacoplan la obligación cuando están de vacaciones. En los niveles más altos de liderazgo, apenas un 7% lo hace. La mayoría se comunica con el trabajo al menos una vez al día.

Si estás en este campamento, hay una buena posibilidad de que estés pensando en mantener tu propia paz mental, ya sea mientras estás fuera (¿ qué pasa si pasa algo crucial?)) o cuando regrese (si realmente desconectado, ¿cómo alcanzarlo?). Pero antes de pulsar «enviar», piensa. Todos los emails no se crean igual, y cuando usted está de vacaciones, usted está enviando más mensajes que pueden estar contenidos en el contenido de su nota.

Cada correo electrónico enviado por un empleado de vacaciones es una pequeña erosión cultural: una señal a otros empleados de que el tiempo libre no es realmente tiempo libre. En conjunto, estas diminutas erosiones importan. Envían señales como «no confío en que hagas el trabajo sin mí», o «no estoy lo suficientemente organizado para cerrar mis Cabos sueltos antes de irme de vacaciones».»De cualquier manera, erosionan las percepciones de su simpatía y competencia.

Mientras que todos los empleados pueden contribuir a este problema, cuando usted es un gerente, esas señales se amplifican aún más. Y, por desgracia, muchos no se dan cuenta de las consecuencias hasta que el Suelo cede por debajo de ellos. Las culturas de la compañía que no apoyan el desenchufado tienen empleados menos comprometidos y menos comprometidos con la organización. En comparación con los empleados en culturas de apoyo, son menos propensos a decir que se sienten valorados por su empresa (69% a 50%) y se preocupaba por como persona (64% a 43%). Sin embargo, es más probable que estén buscando otro trabajo. Cuatro de cada diez empleados que trabajan en empresas que no apoyan el desenchufado buscan o planean buscar un nuevo trabajo el próximo año, casi el doble del 21% de los empleados en culturas de apoyo.

Y sus motivaciones han cambiado considerablemente desde la Última vez que estuvieron en el mercado. Cuando se les preguntó por qué habían dejado su trabajo anterior, las razones principales eran predecibles: aumento de la compensación, oportunidad de ascenso, o una mejor jornada de trabajo impulsaron sus decisiones de irse. Ahora que están buscando trabajo de nuevo, esas razones declinan en importancia. Ya no se van en busca de algo positivo, sino que huyen de algo negativo. Estos empleados que están trabajando en culturas que no apoyan el desenchufado dicen que se van porque no se sienten valorados por su empleador, están abrumados por una carga de trabajo estresante, o tienen una relación negativa con su jefe.

El jefe es el influyente número uno en el tiempo de un empleado—incluso más que la propia familia del empleado. El poder de esa influencia puede no estar claro para los gerentes, así como las consecuencias de permanecer conectado al trabajo durante las vacaciones no pueden ser intencionadas. Pero su conexión en las vacaciones es un factor predictivo de su apoyo para el tiempo de vacaciones de sus empleados. Más de un tercio (35%) de los gerentes que se registran con frecuencia durante las vacaciones dicen que la presión de la empresa les impide aprobar las solicitudes de vacaciones, en comparación con sólo el 20% de los gerentes que se registran ocasionalmente, o el 17% de los que cancelan las obligaciones del PL.

Las consecuencias de una cultura de vacaciones prohibitivas son duras, pero también hay una gran oportunidad para las empresas que ven el valor de una verdadera ruptura. Las vacaciones importan a los empleados-es el segundo beneficio más importante después de la atención médica, pero antes de los planes de jubilación, bonos y flexibilidad – y debe ser visto como una oportunidad para mejorar la cultura.

Deloitte Consulting CEO Jim Moffatt tuvo una epifanía poco después de enviar un correo electrónico a sus empleados. La nota, enviada antes de sus propias vacaciones a Escocia, cubría todo el trabajo que tenían delante, con el cierre de medio corazón, » unplp obligation poco antes del día del Trabajo, si se puede.»Ahora reconoce que al decir,» si puedes, » bien podría haber dicho, «no lo intentes.”

Llegó a esa conclusión después de que un colega y un amigo respondió a su correo electrónico con una nota que le aconsejaba confiar en que había contratado a las personas adecuadas y les había dado la dirección estratégica adecuada, y No4 haber necesidad de enviar correos electrónicos mientras estaba de vacaciones. Si no lo hubiera hecho, unos cuantos correos electrónicos no arreglarían lo que estaba mal.

Hoy en día, Moffatt es uno de los convertidos. «Usted se sorprenderá de lo que puede hacer cuando está desconectado-y lo que su gente ha logrado cuando se conecta de nuevo. Puedostaduarlo personalmente, serás un líder mejor y más seguro gracias a ello.”

Echemos otro vistazo a nuestro plan de dos pasos para destruir la cultura y veamos si podemos revisarlo. ¿Qué tal esto?

1. Ir de vacaciones.

2. Confía en tus empleados para manejar el negocio mientras estás fuera.

Tomar este enfoque puede conducir a la realización de sus empleados tienen nuevas capacidades y talentos, el desarrollo de sus habilidades, y en Última instancia el crecimiento de su negocio.

El trabajo y la tecnología están inextricablemente vinculados. Entender el poder y el valor del tiempo de vacaciones y crear un entorno en el que los empleados se sientan apoyados para dejar la oficina, en Última instancia, fomentará una fuerza de trabajo comprometida que se sienta valorada, motivada y comprometida, todo lo cual tendrá un impacto duradero.

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